Celia Ponce

                                                     

                                                      Valuación de puestos

La valuación de puestos es un procedimiento que ayuda a la organización a definir o precisar la importancia de cada puesto en relación con las demás que hay dentro de la misma, determinando el valor relativo de cada uno de ellos.

Es muy útil, ya que ayuda a reducir ciertos problemas que suelen presentarse en cualquier organización, como es el desconocimiento de la importancia de cada puesto, salarios no adecuados, preferencias de la gerencia hacia ciertos puestos. Como objetivo principal de la valuación es definir los sueldos y salarios justos que corresponde a cada uno.

¿Quién realiza la valuación de puestos y que elementos se necesita?

La lleva a cabo personal capacitado, que se le llama analista de puestos. Los elementos con que se debe contar son los siguientes:

• ·         Aprobacion de la alta dirección                                       
• ·         Análisis y descripción de puestos
• ·         Organigramas
• ·         Modelo de valuación
• ·         Comité de valuación
• ·         Selección de puestos tipo

               

                                       Métodos de valuación de puestos

Existen varios métodos para la valuación de puestos, algunos de ellos son los siguientes:

Método de Jerarquización o Comparación Simple: Este método consiste en comparar clasificar los puestos, según su importancia, ya sea de forma creciente o decreciente, es muy simple para aplicar ya que no necesita mucho detalle en análisis del cargos, no es analítico y no es cuantitativo, porque no da ningún grado de diferencia entre los distintos cargos, solo indica si un puesto requiere un individuo o más.

Pasos a seguir

• Descripción y análisis de cargo o puesto.
• Definir la comparación.
• Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en una lista.

Este método cuando se aplica de forma correcta y se estructura bien, lleva a definir equitativamente los salarios, que cada puesto reciba lo que es justo.

El método de jerarquización refleja el contenido de responsabilidad o valor del puesto de acuerdo a los fines de la organización o empresa.

Ejemplo de una jerarquización de puestos

Puestos más importantes

Director general

Gerentes de ventas y distribución Gerente de administración y finanzas

Gerente de relaciones públicas

Jefe de publicaciones

Jefe de personal

Supervisor de almacén Promotor editorial

Asistente de relaciones públicas Asistente de sistemas

Asistente del gerente general

Encargado de librería

Analista de contabilidad “A”

Secretaria del gerente

Puestos menos importantes

Auxiliar de librería Almacenista

Recepcionista

Auxiliar de mantenimiento

Auxiliar de limpieza

                                                      

Método de gradación de puestos: consiste en asignar a cada puesto un grado. Hace que los colaboradores más importantes reciban una compensación más alta que los demás.

En este método los puestos son comparados unos con otros para determinar si en un puesto las responsabilidades y obligaciones son iguales con otro, o bien, son menores o mayores.

Calificaciones de los puestos

Se refiere a calificar los puestos en primer término, para luego integrar las gradaciones departamentales en una sola gradación.

Técnicas para la calificación de puestos

• ·         Empleo de descripción de puestos
• ·         Empleo de tarjetas
• ·         Empleo de comparación de pares

	GRADACIÓN DE PUESTOS
ORDEN		TÍTULO DEL PUESTO
1		AYUDANTE DE OFICINA
2		OFICINISTA AUXILIAR
3		AUXILIAR DE CONTABILIDAD
4		TENEDOR DE LIBROS
5		SUBJEFE DE OFICINA
6		JEFE DE OFICINA

                                                                   

 Método de comparación de factores: este método emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores claves.

Los factores constituyen criterios de comparación que nos permiten colocar en orden de importancia los puestos que se valuaran. La elección de estos factores dependerá de los tipos y las características que serán valuados.

la idea principal de este método es identificar pocos factores pero específicos que permitan hacer comparaciones sencillas y rápidas.

los factores generales son los siguientes:

• Requisitos mentales 
• Habilidades requeridas
• Requisitos físicos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo

               Pasos para llevar a cabo este método

   

• Integración del comité: antes que nada se debe integrar un comité y luego seleccionar los puestos con que se iniciara la valuación.
• Selección de factores: son los factores que se encuentran en la organización, así como también los que están en el mercado de trabajo.
•  Distribución del salario entre factores: por ejemplo: requisitos mentales, habilidades, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
• Promediar los salarios por factor
• Formación de series en función de cada factor.
• Registro general de las series formadas por factor
• Comparación del orden de puestos con la escala de salarios.
• Determinación de las series finales por factor
• Valuación de los demás puestos.

Método de valuación por puntos: es el método mas usado, ya que permite al valuador aplicar un juicio mas amplio porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman. Consiste en asignar cierto numero de unidades de valor, llamadas puntos a cada uno uno de los factores o subfactores que forman el puesto.

Los factores primarios son como mínimo cuatro, los subfactores de cada uno debe ser de 8 a 15, a los cuales se les asignaran grados y puntos.

 Algunos ejemplos de factores que se pueden usar son:

  v  Versatilidad

  v  Experiencia

  v  Responsabilidad

  v  Esfuerzo

  v  Habilidades

  v  Iniciativa

  v  Capacidad analítica

  v  Creatividad

  v  Destreza manual

  v  Relaciones publicas

  v  Educación

  v  Adaptabilidad 

  v  Capacidad para aprender

  v  Conocimientos generales


                                                          

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

L                          La evaluación del desempeño del talento humano se refiere a la valoración sistemática de la forma de trabajar del colaborador, en función de las actividades que realiza, las competencias que posee y su potencial de desarrollo.

           Este proceso nos sirve para juzgar o estimar el valor y las cualidades de nuestro colaborador, así como también su contribución al negocio o a la organización. También es útil para determinar las necesidades de formación y desarrollo. 

       

           Es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos, actualmente se considera como una técnica de dirección imprescindible para una buena administración. Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, identificación de carencias, por lo tanto nos sirve para determinar medios y programas que nos permitirán mejorar el desempeño humano, en pocas palabras es un medio para mejorar la calidad de trabajo y la calidad de vida en las organizaciones, al colaborador le debe servir para tener mejor rendimiento y producir con eficacia y eficiencia.

      VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
      _ Mejora el desempeño
_    _ Políticas de compensación
      _ Decisiones de ubicación
      _ Necesidades de capacitación y desarrollo
      _Planeacion y desarrollo de la carrera profesional
      _Imprecision de la información al puesto
      _Errores en el diseño del puesto

  

      

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

          Método de escala gráfica

         Esta consiste en una tabla de doble entrada, en los renglones se registran los factores a          evaluar y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los factores se  seleccionan previamente para definir en cada colaborador las cualidades que se intenta  calificar y comparar el desempeño de los trabajadores implicados. los factores de la  evaluación son comportamientos y actitudes que valora la organización, de esta manera los  colaboradores que alcanzan mejor desempeño en sus actividades son los que obtienen  calificaciones mas altas. Por lo regular el numero de factores a evaluar son entre cinco y diez, pero puede variar según los intereses de la organización.

      Una vez definidos los factores de la evaluación, el siguiente paso sera definir los grados de la evaluación para determinar las escalas de desempeño. Generalmente se utilizan tres, cuatro o cinco para cada factor, que pueden ser: optimo, bueno, regular, tolerable y malo.

                                   

                                                

         

            Método de elección forzada 

          Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento, cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases. El evaluador tiene que escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor describa el desempeño del trabajador evaluado.

                                                  

                                                        

         Metodo de investigacion de campo

           Se basa en el principio del gerente y la función del especialista en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación y los gerentes para que conjunto evaluar el desempeño de los trabajadores. Es un método de evaluación mas amplio que permite ademas de un diagnostico del desempeño del colaborador, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la  organización.

                                

                                      

            Método de listas de verificación 

            En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del colaborador y las características personales del trabajador. El evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase que mas se ajusta al desempeño del trabajador. Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno.